Abandon de poste et présomption de démission : quelle est la procédure à suivre?
Le Code du travail prévoit désormais que tout salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de le faire est présumé démissionnaire. Sauf s’il produit un motif légitime dans le délai exigé (raisons médicales…).
Pour utiliser cette procédure, il faut donc mettre en demeure son salarié.
Un sujet qui fait beaucoup parler depuis que le ministère du Travail a précisé, dans un questions-réponses, que si l’employeur désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, il doit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission. Il n’aurait plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute.
Le courrier de mise en demeure doit viser avant tout à recueillir des explications sur la raison de l’absence du salarié.
Si vous souhaitez utiliser la présomption de démission, pensez bien à fixer le délai maximal pendant lequel le salarié peut reprendre son poste sans que son absence puisse être qualifiée de démission.
Vous devez accorder à votre salarié un délai de 15 jours minimum. Décompté en jours calendaires, il court à compter de la première présentation de la mise en demeure.
Il est également utile de préciser les conséquences du refus du salarié de reprendre son poste dans le délai fixé à savoir qu’il sera considéré comme démissionnaire (en précisant à quelle date et comment ça se passe pour le préavis,) ainsi que le fait qu’il n’aura pas droit à l’assurance chômage.
Nous vous proposons à cette fin un modèle de courrier que vous n’avez plus qu’à personnaliser (voir document joint).
Afin d’apporter la preuve de la bonne réalisation de la procédure légale permettant de qualifier un abandon de poste en démission, il est important d’adresser la mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si le salarié reprend son travail dans les délais requis, vous ne pourrez pas utiliser la présomption de démission. Une sanction est en revanche envisageable pour absence non justifiée.
Si le salarié ne fournit pas de justification légitime à son absence et ne reprend pas le travail dans les délais requis par la mise en demeure, il peut être considéré comme démissionnaire. Il est alors recommandé de lui envoyer un courrier de prise d’acte d’une démission suite à abandon de poste pour rappeler au salarié ses obligations en matière de préavis.
